Prüfungs-Fragen-Generator für Personalfachkaufleute

01. Frage: Warum gestalten Sie das Onboarding über einen Zeitraum von 12 Monaten?
Studien zeigen, dass ein Großteil der Unternehmen, die die Onboardingphase auf den Zeitraum der Probezeit beschränken (in der Regel 6 Monate), eine erhöhte Frühfluktuation zwischen dem 7. und 12 Beschäftigungsmonat verzeichnen müssen. Auf Grund der angespannten Arbeitsmarktsituation und der beachtlichen Personalbeschaffungskosten, ziehen wir es vor, an dieser Stelle zu investieren und den Prozess auf ein komplettes Beschäftigungsjahr auszuweiten, anstatt eine Abwanderung zu riskieren. Das hat zum einen den Vorteil, dass der Mitarbeiter ALLE relevanten Prozesse im Verlauf eines Jahres mit Unterstützung seiner Führungskraft und des Paten durchleben kann und nicht nur die, die "zufällig" in die ersten 6 Monate fallen. Zum anderen kann durch den verlängerten Onboardingprozess eine bessere emotionale Bindung zum Unternehmen aufgebaut werden. Eine stabile soziale Bindung des Mitarbeiters zum Unternehmen ist nachweislich einer der wichtigsten Faktoren, um eine Kündigung zu verhindern.

02. Frage: Warum wollen Sie ein Patenmodell einführen?
Für die Einführung eines Patenmodells haben wir uns aus mehreren Gründen entschieden. Zum einen ist die Begleitung eines neuen Mitarbeiters über ein komplettes Jahr eine zeitaufwändige Aufgabe, wenn man es in die Verantwortung eines einzelnen Mitarbeiters gibt. Die Führungskraft müsste dann für jegliche Fragen erreichbar sein und sich zur Beantwortung Zeit nehmen. Die Erklärungen der operativen Handgriffe im Tagesgeschäft, wie zum Beispiel die Beantwortung der Frage wo denn neues Druckerpapier zu finden ist oder wer für Aufgabe XY zuständig ist, und die fachliche Einarbeitung lassen sich klar voneinander abgrenzen. Einerseits haben wir uns für das Patenmodell entschieden, um die Führungskräfte zu entlasten und ihnen mehr frei Arbeitszeit für ihre eigentliche Arbeit im Wertschöpfungsprozess einzuräumen. Auf der anderen Seite ist es für den neuen Mitarbeiter selber weniger zeitaufwändig "mal eben" den Kollegen nebenan nach dem Druckerpapier zu fragen, als irgendwo im Haus die Führungskraft zu suchen oder zu warten bis das Meeting in dem diese vielleicht grade sitzt, beendet ist. Zudem generieren wir hierüber direkt einen festen Sozialkontakt. Wie die Auswertungen aus den Exit-Gesprächen gezeigt haben, war mangelnde soziale Integration einer der Gründe für die Frühfluktuation. Dieser Ursache begegnen wir durch das Patenmodell aktiv. Wichtig bei dem Patenmodell ist, dass die Paten im Vorfeld durch eine Schulung einen genauen Einblick in ihre Aufgaben bekommen und die Kompetenzen und Verantwortungen klar geregelt werden. Die Führungskraft bleibt fachlich und disziplinarisch vorgesetzt. Der Pate versteht sich selber als Begleiter und Ansprechpartner im Alltag für alle Fragestellungen, die nicht in den Verantwortungsbereich der Führungskraft fallen.

03. Frage: Was genau sind Opportunitätskosten?
Die finanzielle Bedeutung der Opportunitätskosten wird häufig unterschätzt. Wie Sie dem Handout auf Seite X entnehmen können, beinhalten Opportunitätskosten, die Kosten, die unter anderem durch Leistungsabnahme des ausscheidenden Mitarbeiters, unvollendete Projekte, Neuformung von Projekt- und Arbeitsgruppen, Abfluss von explizitem und implizitem Wissen, Abfluss von Beziehungsnetzwerken, Störung des Team-, Abteilungs- und Betriebsklimas, Reibungsverluste durch Gerüchte, Ansteckungseffekte, der Auswirkung auf die Performance der verbleibenden und anfängliche Minderleistung des neuen Mitarbeiters entstehen.